Mesmo levando em conta a evolução tecnológica da atualidade à questão sobre a importância do poder das pessoas nas organizações não é ainda bem vista e trabalhada em algumas organizações, mesmo considerando aquelas vistas como grande e poderosas. Esse assunto nos últimos dez anos tem vindo à tona constantemente, e, como possíveis soluções algumas empresas “mascaram” procedimentos internos e informam ao público que tratam seus empregados como “reis”; já outras consideram o desenvolvimento das pessoas ou na linguagem mais comum o treinamento[1] como uma despesa e não como um investimento; todavia a boa notícia é que muitas empresas estão descobrindo o poder que poderão ter quando começam a levar em consideração a importância das pessoas no mundo organizacional.

Na realidade não basta apenas ter um exemplar projeto de gestão estratégica de pessoas engavetado na área de RH, para que os resultados desejados possam ser atingidos é necessário entender profundamente o lado humano da organização e considerar o alinhamento entre a cultura organizacional, os valores pessoais e os comportamentos da empresa.

Conseqüentemente não adianta belas declarações de missão e visão adornando as paredes dos escritórios e uma carta de valores, quando o dia a dia organizacional exercitado pelos seus executivos e gerentes não coloca em prática o que está divulgado nos banners, filmes institucionais e pelo marketing interno da empresa.

Todavia, mesmo quando a alta direção deseja e quer ver implantada essa prática organizacional humana – de verdade – para que o sucesso seja atingido é preciso esse comportamento atitudinal desejado seja praticado por um grande número de empregados. Portanto, não basta apenas ter um discurso gerencial de vanguarda, as práticas precisam ser postas em ação por todos, pouco importando o nível do cargo do empregado na organização.

É importante lembrar que esse não é um processo que acontece com um “estalo” dos dedos como muitos executivos ou empresários gostariam, geralmente leva algum tempo, precisa de um acompanhamento contínuo e, ocasionais mudanças de estratégias. No entanto, quando a “virada” começa a acontecer ninguém, ninguém mesmo na organização quer voltar para o ponto de partida.

Vale a pensa comentar que um processo desse porte precisa ser encarado com muita responsabilidade, pois ao envolver as pessoas, os seus modelos mentais, valores pessoais e comportamentos não podem ser tratados como o que costumamos a ver em muitas organizações, ou seja, depois de atingidas as metas, esquece-se da manutenção do processo e pouco tempo depois tudo começa a desmoronar. Todavia, há uma agravante nesse caso, dificilmente as pessoas da organização acreditarão ou concordarão em ser submetidos a outro processo. Aí se perdeu um grande investimento que não pode ser financeiramente contabilizado, mas afetará – praticamente – para sempre toda a crença e cultura organizacional.

Infelizmente, conheço alguns processos de sucesso que foram jogados no lixo por incompetência gerencial; mas, ao mesmo, tempo conheço processos de tanto sucesso que ao se entrar na empresa percebe-se um diferencial intangível no clima organizacional, como se uma energia fantástica tivesse sendo passada de pessoa para pessoa e atingisse clientes e fornecedores.

No entanto, pode-se afirmar que uma coisa é certa: quando o processo de mudanças de atitudes começa pela área gerencial da organização as transformações do comportamento dos demais empregados é muito mais rápida. Isto acontece, justamente porque os executivos, muito embora, via de regra, não levam essa afirmação em consideração, funcionam como uma espécie de modelo, ou de espelho para os demais empregados. E, essa tendência a copiar os hábitos do gerente maior é um costume bastante freqüente no mundo das organizações.

Logo, é de se esperar que os líderes dêem o exemplo, posto que muitas vezes a alta direção da Empresa por ter que estar bastante envolvida com o estratégico precisa atuar rapidamente na mudança de algumas posturas, atitudes ou decisões. Caberá, portanto, aos seus gerentes e executivos acatar as decisões tomadas pela Direção, aceitar os novos métodos sugeridos e aproveitar a oportunidade tanto para desafiar como para motivar o restante da organização.

[1] Considero que é mais importante desenvolver pessoas do que treiná-las; porque se treina cachorro, cavalo, gato, papagaio e não pessoas.

* Fernando Viana é diretor presidente da Fundação Brasil Criativo
presidente@fbcriativo.org.br