“William C. Byham, conferência proferida no ExpoManagement, 2006”.

As recentes pesquisas mundiais apontam que o maior problema encontrado, atualmente, nas empresas não se encontra centrado apenas nos processos ou na tecnologia, como acontecia até algum tempo, mas sim, nos talentos de liderança. Portanto, essa não é mais uma necessidade que está vinculada às grandes corporações como poderíamos pensar, ao longo dos dez últimos anos, as pesquisas que estão sendo feitas acompanhando pequenas, médias, grandes e corporações mundiais evidencia que, em todas as categorias de organizações, a necessidade de líderes talentosos é uma questão de vida ou morte.

Os motivos dessas demandas são vários, o maior deles talvez seja o fato de que as empresas tiveram que se adaptar, rapidamente, ao mundo globalizado, ou seja, menos desperdício, mais eficiência e eficácia, maior velocidade nos processos e nas decisões, pensar menos no local e ver também o global, criatividade e inovação como grandes subsídios, empregados proativos e times de alto desempenho. Tudo isto tem como motivo o fato de se precisar, cada vez mais, de pessoas qualificadas, posto que grande parte do serviço “operacional”, por assim dizer, poderá ser feito por máquinas ou softwares de alta tecnologia. Portanto, esse novo cenário é o que poderá ajudar com que as empresas possam atingir os resultados desejados e necessários para se sobreviver à elevada concorrência, muitas vezes, desleal, à alta competitividade e aos clientes cada vez mais informados e exigentes.

Os resultados[1] são evidentes e patentes, ou seja, as empresas que possuem o índice elevado no grau de desenvolvimento de líderes a margem de lucro percentual ajustado por setor possui uma média na ordem de 8,43 %; e mediana[2] com valor de 3,58 %; ao passo que as empresas que possuem baixo indice do grau de desenvolvimento da liderança a média é da ordem de 0,38% e mediana na ordem de – 1,47%. Por outro lado, o impacto sobre o retorno do patrimônio líquido ajustado por setor, quando o desenvolvimento da liderança é elevado, possui média na ordem de 7,03% e médiana 4,02%; ao passo que, quando o índice do grau de desenvolvimento da liderança é baixo a média é de -7,37 % e a mediana é de – 1,06%.

Com esses dados constata-se que uma liderança forte pode conseguir aumentar o percentual de sucesso de uma empresa na execução das suas estratégias, por outro lado, quando a força da liderança[3] é fraca o percentual de sucesso na execução das tarefas é na ordem de 63%; ao passo que quando força da liderança é intensa o resultado atinge um valor de 85%.

Uma recente pesquisa publicada pelo CLC[4] revela que 75% das empresas de todo o mundo não confiam na sua capacidade de preencher as suas posições estratégicas de liderança nos próximos cinco anos, justamente pela dificultade constatada quanto aos talentos de liderança.

As sugestões apontadas pelo DDI[5] estão embasadas em três alternativas: 1 – Contratar pessoas de fora da organização; 2 – Desenvolver os próprios líderes  e 3 – Fechar a empresa.

A pesquisa, analisando cada uma das alternativas, chega às seguintes conclusões:

1 – Contratar pessoas de fora: Arriscado, difícil e caro;

2 – Desenvolver os próprios líderes. É a grande solução estratégica, todavia, as principais conseguências de não se agir rápido são: a) haverá a natural retenção do pessoal mais fraco, ou seja, as pessoas poderão ascender aos níveis mais elevados porém não estarão devidamente preparadas; b) os melhores talentos irão embora, por se sentirem “imobilizados” e desprestigiados.

3 – Fechar e empresa: certamente, esta não é a opcão desejada.

Portanto, não resta a menor dúvida que escolher os potenciais da organização, aqueles indivíduos que poderão ser preparados, gradativamente, para o futuro e que, por sua vez, são detentores da confiança da alta administraçào é sem dúvida alguma uma grande alternativa. Em outgras palavras a solução é definir um “pool” de futuros líderes e investir no seu desenvolvimento.

Notadamente, essas pessoas deverão desejar e querer serem desenvolvidas, deverão valorizar esse investimento e procuram investir no seu próprio desenvolvimento. Todavia, essa seleção precisa ser cuidadosa e criteriosa, pois às vezes, são escolhidas pessoas que embora sejam vistas como de confiança pela alta administração, poderão não possuir a capacidade ou a perspicácia de enxergar essas possibilidades, em outras palavras falta-lhes a motivação intrínseca[6] para assumirem esse cargo com sucesso.

Finalmente, um profissional que estará sendo preparado para exercer um cargo de liderança deverá possuir um perfil cuja equação final seja a soma das seguintes características básicas: experiência[7] (o que já fiz), competência (do que sou capaz), atributos pessoais (quem sou eu) e conhecimento (o que eu sei).