“Não se pode pisar duas vezes o mesmo rio, já que as águas continuam constantemente rolando…Tudo flui e nada permanece igual; tudo se desintegra e nada continua… É ao mudar que as coisas encontram repousa…E o rio que entrais pela segunda vez não é o mesmo da primeira vez…” (Heráclito de Éfeso) Durante muitos anos acreditava-se, nas organizações, que apenas os gerentes eram responsáveis por sua estabilidade financeira e por seu sucesso. Essa era a época do planejamento, da implantação e dos controles lineares, quando se afirmava que o futuro era matematicamente previsível e que seria possível delineá-lo e representá-lo através de gráficos e estatísticas. O entendimento de hoje e que provavelmente estará sendo levado para um futuro ainda distante é justamente que os gerentes precisam se comportar como agentes de transformação, porque só assim estarão assegurando a estabilidade e o sucesso das suas organizações. Portanto, está chegando rapidamente ao fim, a crença, a qual, infelizmente, ainda é comum, hoje em dia, em muitas organizações, as quais ainda se comparam a uma máquina; onde tudo funciona a contento, e cujos resultados e o crescimento organizacional pode ser programado com eficiência e as pessoas são apenas peças que podem ser facilmente substituídas. O cenário que as organizações estão vivendo está mudando numa velocidade alucinante; por outro lado as fronteiras entre tecnologias, áreas de conhecimento, teorias econômicas e, até mesmo, entre países, estão sendo derrubadas numa velocidade fantástica. Neste palco de desafios e competitividade, quem não evolui está sendo velozmente passado para trás; ou seja, as organizações que não modificarem rapidamente na sua maneira de atuar, de se organizar, e nos seus relacionamentos internos e externos estão sujeitas a sucumbir. Por conta dessas grandes transformações mundiais surge um novo conceito o qual considera que a organização pode ser comportar como um ser vivo. Isso tem um sentido muito forte porque à medida que entendemos que uma organização pode ser comportar como um ser vivo, significa que começamos a perceber e admitir que a mesma poderá ter emoções, conflitos, desejos e anseios. No mundo das organizações vivas entende-se que tanto as próprias organizações como as pessoas se desenvolvem somente à medida que estão dispostas a confrontar as suas questões emocionais. A partir disso, o conhecimento de si próprio a nível pessoal e organizacional é, sem dúvida alguma, o único caminho para evoluir e crescer como pessoas e como organizações. Essa idéia se coaduna muito bem com o posicionamento de Goleman (1) ao descrever que temos duas mentes; uma que pensa e outra que sente. Assim sendo uma nos guia para as nossas escolhas racionais e a outra, por sua vez, nos guia para as nossas decisões intuitivas. Por exemplo, na empresa “tipo máquina” utilizamos predominantemente a nossa mente “pensante”, racional, fria, de tomada de decisões consideradas profissionais, duras e certas; já na “empresa viva” utilizamos as nossas duas mentes (a que pensa e a que sente). A nossa inteligência emocional nos permite que sejamos mais motivados, que possamos entrar em contato com a nossa criatividade e também sermos mais produtivos e simpáticos com os outros. Por sua vez, é essa inteligência emocional que nos faz sentir, compreender, e efetivamente aplicar o poder e os “insights” das emoções como fonte de informação, conexão e influência. Por conta dessa evolução acreditamos que as organizações de sucesso, num futuro próximo, serão justamente aquelas que souberem desenvolver a inteligência emocional dos seus líderes e demais empregados. Assim sendo, à medida que as organizações voltam-se para si, começam a trabalhar as emoções e, uma gama variada de atitudes, o seu desempenho como um todo irá melhorar e poderá dar saltos qualitativos imagináveis. O resultado só acontece quando o conceito da mudança é muito bem entendido por todos; ou seja, a mudança é difundida com o sentido de transformação, sugerindo, portanto, que se trata de um processo à longo prazo, que precisa se aprofundado, entendido e que precisa atuar em todos os sentidos, com a finalidade de que esse entendimento permita que todos os envolvidos compreendam e abracem a mudança como uma necessidade até mesmo para sobreviver nos novos mares organizacionais da atualidade. Todavia, é fundamental que as pessoas que estarão conduzindo o processo de mudança e atuando como agentes de transformação compreendam a dinâmica da transformação organizacional sobre dos aspectos fundamentais: 1 – intelectualmente, ou seja considerando que há necessidade de uma análise diagnóstica e um planejamento, e, nesse caso, usando a mente racional; e 2 – experiencialmente, ou seja, através do seu envolvimento no dia a dia dessa transformação organizacional, lembrando-se que a organização é um ser vivo, portanto utilizando também a mente emocional. Portanto, há necessidade de combinar o pensamento e o fazer, análise com ação, planejamento, implementação e emoção. Há centenas de exemplos de organizações que fizeram planos fantásticos de mudanças organizacional, que gastaram muitos milhões de dólares e nada de concreto aconteceu. Justamente, porque para que tenhamos os desejados resultados é necessário que se visualize o que se deseja, que se planeje bastante e que sejam feitas muitas experiências com o acompanhamento dos resultados e, principalmente, que os discursos e práticas, vigentes na organização, sejam coerentes. Como ponto de partida fundamental, vem a primeira pergunta: “O que desejamos mudar?”. Essa por sua vez não é uma pergunta fácil de ser respondida e precisa ser analisada com muito cuidado e critério. A segunda pergunta a ser feita é: “Como desejamos fazer isso acontecer?”. Muitas e muitas vezes nos deparamos sabendo onde desejamos chegar, o que queremos mudar, mas como fazer isso acontecer é na verdade a grande questão. É importante entender bem que antes de começar um processo desse porte é fundamental que desenhemos um mapa, uma rota, um modelo didático o qual irá ajudar a todos envolvidos na compreensão do processo que será desenvolvido; como cada um dos envolvidos poderá ajudar, como será possível envolver-se e participar do processo, como a integração de todos é importante para se conseguir os resultados desejados, e finalmente, o que se espera obter com tudo isso. Logo, saber fazer as conexões certas entre o que desejamos mudar e como poderemos fazer isto acontecer é fundamental. Na realidade a dificuldade que temos em fazer com que as mudanças aconteçam é justamente porque os nossos hábitos e comportamentos não podem ser alterados com muita facilidade. Tanto pessoal como profissionalmente, nas nossas casas e nas nossas organizações tendemos a adotar rotinas e procedimentos habituais. Isso acontece por vários motivos, principalmente porque depois de anos de repetição inconsciente praticamente “automatizamos” esses procedimentos e, assim procedendo solidificamos nossos comportamentos, nossos símbolos e tudo o que nos acontece em volta. Estaremos abordando a mudança organizacional; todavia é importante salientar que todo esse processo precisa passar primeiramente pelas pessoas, porque na verdade só quando elas se tornam conscientes e desejam é que acontece, realmente, a mudança organizacional. Em suma, a nossa abordagem principal estará focando a mudança organizacional no sentido de transformação, ou seja, um processo a longo prazo e para isso estaremos utilizando o processo criativo e as suas ferramentas para chegar aos objetivos desejados. Mas, é importante levar em consideração que o nosso maior intuito é passar uma experiência de sucesso vivenciada por nós, para que aqueles que estiverem interessados em iniciar um processo de mudança organizacional possam utilizar essa experiência e o conduzirem com otimismo, mesmo assim entendendo que é uma jornada nada fácil, na qual é preciso saber-se onde se deseja chegar, como agir, conquistar-se aliados, saber fazer conexões, ter a capacidade de analisar constantemente a evolução do processo, mudar rapidamente de estratégia e entender que é necessário ter muita paciência, persistência e ousadia para enfrentar e vencer muitas barreiras e resistências, pois o elemento principal envolvido é gente. 1. GOLEMAN, D. “Inteligencia Emocional”. 5a Edição. Ed. Objetiva, 1995. * Fernando Viana é diretor presidente da Fundação Brasil Criativo presidente@fbcriativo.org.br