Nos últimos quinze anos venho trabalhando com empresas e instituições no sentido de ajudar a desenvolver uma ambiência organizacional na qual se tenha o resgate e desenvolvimento da criatividade dos membros das suas equipes. Mesmo tendo respostas concretas dos resultados provocados nas empresas e instituições que  resolveram utilizar o pensamento criativo como um diferencial de competência, mesmo assim este é ainda um processo muito difícil de ser instalado.

O que se percebe é que investir no desenvolvimento de pessoas, do ponto de vista de muitas empresas ainda é visto como uma “despesa”. Por outro lado, vale considerar que o desenvolvimento de pessoas numa organização é um processo lento, complicado e desafiador. Lento porque é preciso atuar para fazer com que as pessoas percebam a qualidade das suas atitudes e, a partir dessa percepção, compreendam que precisam transformá-las quando for necessário; complicado por que é preciso fazer com que elas compreendam que precisam fazer novas leituras quando à sua forma de se enxergarem como indivíduos sejam como pessoas ou como profissionais; finalmente desafiador porque se comprova que as pessoas ao começarem entender a importância do crescimento pessoal e do resgate e desenvolvimento da sua criatividade não querem mais voltar para o estágio em que se encontravam antes.

Este é um fato concreto, todavia, qual será a realidade? O que percebemos em uma maioria expressiva de pessoas que lideram equipes de empresas querem colaboradores eficientes, criativos e preparados, mas – de preferência – sem que para isto seja necessário fazer algum tipo de investimento.

Mas, a verdade do mundo organizacional da atualidade é bem diferente. É melhor ter uma equipe enxuta, bem preparada e mobilizada do que ter uma equipe grande e  desfocada. Isso parece lógico, mas é o que vemos em grande parte do mundo organizacional, há uma pressa exagerada, mas compreensível por resultados; todavia, não existem informações na organização que façam as pessoas entenderem para que vieram, o que deverão fazer e o que se espera delas.

O que observamos é que quando os diretores ou gestores se auto avaliam são bastante generosos com as notas que dão a si mesmo; todavia essa avaliação não corresponde aquela que a equipe de subordinados faria se fosse permitida.

Há uma definição bastante interessante do significado de modelos mentais de autoria do Peter Senge: “Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influem às nossas maneiras de compreender o mundo e nele agir”. Em outras palavras os são os modelos mentais de cada indivíduo que definem como o mesmo irá perceber o que está acontecendo à sua volta, como irá se sentir com isso, como ele pensa e, finalmente, como irá agir.

Portanto, cada indivíduo tem o seu próprio modelo mental, o qual é resultante de todas as suas experiências, história de vida e situações. Todavia uma pergunta pode ser feita agora: “Isso não é bom? Se as pessoas vêm por diferentes modelos mentais, a mesma coisa poderá ser vista de acordo com diferentes prismas”. Embora essa seja uma situação interessante, todavia, temos que lembrar que a maioria das pessoas não abre mão dos seus modelos mentais com muita facilidade. E, o mais perigoso é que grande parte delas também acredita que a sua forma de ver as coisas é a melhor e, por esse motivo, não quer sequer ouvir as explicações com relação a pontos de vista discordantes dos seus.

Na verdade poderíamos afirmar que os modelos mentais são filtros de como vemos o mundo; ou em outras palavras de como nós indivíduos damos sentido e organizamos as nossas experiências de vida. Por sua vez os modelos mentais são provenientes de quatro fontes: a história pessoal, a linguagem, a cultura e a biologia (sistema nervoso).

No mundo organizacional os modelos mentais podem constituir-se como fortes elementos travadores da cultura organizacional, justamente porque são constituídos por um conjunto de regras escondidas que são por sua vez difíceis de serem mapeadase manifestam muito bem são nos sistemas de controle das organizações. Esses sistemas são desenvolvidos para atingir determinados objetivos, geralmente os controles dos custos; por outro lado, os sistemas de controle podem dar origem às rotinas defensivas que impedem as mudanças, o acato de desafios, dificultam a discussão de opiniões e as maneiras de simplificar o sistema e a partir dai, por conta de regras específicas, a mudança, a inovação pode se tornar impossível. E, isso acontece porque os sistemas de controle das organizações tendem a limitar a criatividade posto que há uma forte dependência e cumprimentos das regras pré-estabelecidas e do pensamento convergente; ou seja, os problemas que aparecem são os mesmos e as soluções que são encontradas também serão as mesmas, uma vez que o seu foco está em ordem, simplicidade, rotina, responsabilidades claras, e previsibilidade.

Mas, que relação quero fazer do Nordeste com os modelos mentais? Talvez seja esse o nosso maior desafio!. Como um traço cultural forte é possível se afirmar há um foco exagerado na sobrevivência. Não quero afirmar com isto que a vida no Nordeste não é difícil; mas quero afirmar que temos a tendência, por conta do modelo mental focado no ciclo da sobrevivência, temos muita dificuldade em quebrar esses paradigmas. Por exemplo, temos tendência a não valorizar o que é da terra, os artistas, a cultura, a história. Um exemplo mais forte, se um artista nordestino se apresenta num teatro, a tendência é não darmos o maior valor, mas se o artista estiver radicado no sul, pode ser até aquele candidato a deputado, certamente o local onde o mesmo irá fazer o seu espetáculo vai lotar rápido porque centenas de pessoas irão “prestigiá-lo”… Isso faz parte da nossa cultura. Há século que incluímos no nosso modelo mental que o o melhor vem da “corte”.

Assim sendo, continuamos “antenados” para a cultura denominada “ciclo da sobrevivência” que se caracteriza pelas seguintes premissas: escassez – competição – controle – repetição e sobrevivência.

Dai a nossa dificuldade em evoluir, em fazer parcerias e alianças saudáveis, pois temos dificuldades em repartir, em buscar aliados, em trabalhar com a cultura do “ganha-ganha”: você e eu ganhamos; nem só você, nem só eu.

Certamente esse é o melhor caminho para o nosso desenvolvimento. E, talvez, seja este o nosso maior desafio!

(*) Fernando Viana

Fundação Brasil Criativo

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