OS MODELOS DE CONTROLE ORGANIZACIONAL (*)

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“Os temas não humanísticos, tais como as estatísticas, os diagramas de fluxo, as finanças ou a alta tecnologia, são essenciais para administrar uma empresa bem sucedida. Mas, as empresas não quebram por falta desse conhecimento tecnológico: o seu fracasso tem a ver com as pessoas. As empresas que quebram parecem incapazes de aprender que as pessoas deixam de operar com eficácia não por serem incompetentes nos aspectos técnicos de suas tarefas, mas sim pela forma como são tratadas pelos demais e como elas tratam os demais.”

William Glasser –  Metamanagement – O sucesso além do sucesso  – Fredy Kofman , 2004 

Argyris e Schön[1] argumentam que o mundo dos negócios funciona baseado em um conjunto de regras que os mesmos denominaram “modelo de controle unilateral” e, por mais incrível que possa parecer, esse modelo vem sendo o guia filosófico do comportamento dos empresários há bastante tempo.

Na verdade, segundo Kofman[2], trata-se de um modo de pensar que tem por objetivo fundamental manter o controle e salvar as aparências, dessa forma evitando-se de todas as maneiras possíveis desprestigiar a imagem ou expor-se ao erro. Por outro lado, como era de se esperar, esse modelo de comportamento opera baseando-se em alguns pressupostos essenciais, tais como:

1 – Eu sou racional; vejo as coisas como elas são realmente. Isso nos faz admitir que temos a perspectiva lógica a qual, por sua vez, nos leva a considerar todos os fatores realmente relevantes. Portanto, é de se esperar que o meu ponto de vista seja objetivo, que não é influenciado pelas emoções e muito menos por interesses pessoais.

2 – Eu sou acessível e adaptável. Significando que estarei pronto para mudar a minha opinião, à medida que alguém me apresente um argumento que realmente possa ser considerado. No caso de estar errado, o que é muito improvável, estarei pronto para mudar de opinião.

3 – Os outros são irracionais, inacessíveis e inadaptáveis. Infelizmente, a maioria das pessoas não é flexível como eu sou; elas são mentalmente fechadas e apegadas às suas idéias que, na maioria das vezes, são bastante equivocadas. Não vêem as coisas com clareza e não querem ver a verdade.

4 – As opinião dos outros são imodificáveis. As pessoas são como são e não mudarão nunca; portanto de nada serve tentar modificar as suas posições se são apegadas a elas. Devo ver a situação sem ilusões e conquistar aqueles que se opõem a mim.

5 – Os erros são crimes que merecem castigos. Se as pessoas fazem as coisas corretamente nada de mal pode lhes acontecer; todavia, se algo funciona mal é porque alguém fez algo errado. É importante mostrar e agir que o mal é intolerável.

O modelo de controle unilateral tem a tendência de que sejam incorporadas táticas chamadas invisíveis que têm unicamente o objetivo de salvar as aparências; embora aparentemente ele pareça não ser danoso; todavia, nos meandros dos seus objetivos percebe-se que a idéia fundamental é a de manipular as pessoas e fazer com que elas se sintam intimidadas a operarem sempre dentro das regras estabelecidas.

Todavia, o que se vem constatando é a ineficiência e ineficácia do modelo: inflexibilidade, falta de criatividade, baixa qualidade, altos custos, falta de competitividade e por ai vai.

Como contra-ponto do modelo de controle diz-se que existe o modelo de “não controle”, no qual filosofia essencial é a de que “ou você decide ou os outros decidem”, portanto não existem espaços intermediários.

Assim sendo, quando um gestor opera com o  modelo de não controle, a sua equipe se mantêm em extrema vigilância de maneira a estar sempre atenta para atender o chefe e sempre fazê-lo sentir-se satisfeito com o que está acontecendo. Todavia o que acontece na verdade é que a equipe vai perdendo o seu espaço participativo e, cada vez mais, vai se deixando conduzir pelo seu chefe, mas também não contribui com novas idéias, sugestões e pontos de vista. De maneira que embora o clima pareça de tranqüilidade, trata-se de um cenário no qual, na verdade, nada de novo acontece.

Kofman[3] sugere a utilização de um modelo mental inovador, denominado modelo de aprendizado mútuo que se baseia em pressupostos bastante diferentes daquele utilizados pelo modelo de controle unilateral, nesse novo modelo as premissas desenvolvidas serão as seguintes:

1 – Eu sou um ser humano limitado pelos meus modelos mentais.
2 – Os pensamentos dos outros têm uma lógica intrínseca.
3 – Todos os seres humanos podem agir de forma racional e, ao mesmo tempo, estarem abertos[4] às opiniões dos outros.
4 – As restrições são incentivos[5] para aguçar o engenho.
5 – Os erros são oportunidades[6] de aprendizado dignas de investigação.

Além destes pressupostos possibilitarem a geração de um clima emocional muito diferente do modelo mental de controle unilateral, percebe-se plenamente que as duas atitudes básicas do pensamento criativo divergente, num primeiro momento se fazem presente nesse modelo:

1 – adiar julgamento;
2 – abertura ao novo;

Portanto fica muito claro que enquanto no primeiro modelo o controle se caracteriza pelo ato de mandar; neste segundo modelo denominado aprendizado mútuo torna-se evidente a caracterização do papel da liderança. 

(*) Fernando Viana
Fundação Brasil Criativo
fbcriativo@fbcriativo.org.br 

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[1] Argyrus, Chris e Schön, Donald – Theory in pratice – Jossey-Bass, 1974
[2] Fred Kofman – Metamanagement – Ed. Campus – 2004
[3] Metamanagement – Fredy Kofman – Ed Campus – 2004
[4] Adiar o julgamento
[5] Abertura ao novo
[6] Adiar julgamento

O texto acima se trata da opinião do autor e não representa o pensamento do Portal Infonet.
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